電話溝通之后，下一步就是給候選人進行評估打分，寫一份評估報告了。究竟合不合適、能不能推薦去企業(yè)面試，關(guān)鍵性的決定，要看你最終給 TA 打多少分。

獵頭需要對候選人的簡歷以及 TA 所說的話進行仔細辨別，不能候選人說什么就是什么。那么，怎樣才能進行一次有效的評估呢？

每一個獵頭都希望自己推薦給雇主企業(yè)的候選人，在面試中能夠受到青睞，贏得較高的面試分?jǐn)?shù)，最后順利進入企業(yè)入職，成功拿下一單。

但候選人評估工作沒做好，找人的方向偏了，就很容易耗時很長卻無果。如果你評估的過程中，沒有動用自己的情商，只是單純地讓策略先行的話，也很容易導(dǎo)致人崗匹配度低，最終因不合適而被雇主企業(yè)淘汰掉。

因此，建議用情商輔佐你去進行評估，評估前重新定位下企業(yè)需要的人才模型，或描摹一個更精準(zhǔn)的人才畫像。

一定要明確企業(yè)想要什么樣的人，不要抱有找個大概相似的人就能成單的僥幸心理。

用情商評估的總體思路：

候選人最終評估分?jǐn)?shù)=整體印象分+信息反饋分

整體印象分

1. 基本信息評估：

首先，不要被簡歷上某些看似“高大上”的字眼所蒙蔽，對候選人的基本信息、知識結(jié)構(gòu)、技能水平、過往經(jīng)歷以及性格等客觀地進行評估。

即便是再牛、再頂尖的人才，也可能不是企業(yè)的菜。唯有適合的才是最好的，不適合，就算簡歷寫出花來，也需要果斷 Pass 掉。

2. 其他信息匹配度評估

其他信息是指單純從簡歷中無法判斷的信息，借助由電話溝通后得到信息反饋進行評估，評估時主要考慮兩大方面：

（1）轉(zhuǎn)職意愿評估

首先，評估候選人之前的工作背景，評估其工作的主要任務(wù)及未來發(fā)展晉升機會；

其次，對候選人電話中的態(tài)度進行評估，判斷其轉(zhuǎn)職意愿的等級，如強烈、一般、中下級、不考慮等；

最后，篩選出還有回旋余地的候選人進行多維度評估。

（2）個人德行評估

除了判斷候選人專業(yè)技能與雇主企業(yè)要求是否匹配之外，還需要在電話溝通之后，對其德行進行初步評估，通過語音語調(diào)、說話方式等風(fēng)格，判斷其是否能夠融入團隊、適合企業(yè)長期發(fā)展需求。

信息反饋分

信息反饋分主要是針對于電話溝通之后的結(jié)果進行評估打分。

1.判斷回答背后的思維方式

評估思維方式其實是為了評估候選人的個人風(fēng)格與企業(yè)工作風(fēng)格是否能夠趨同。

判斷求職者的思維方式的最便捷的途徑就是看 TA 回答問題的邏輯性以及回答是否全面。

2.尋找候選人的“短板”

根據(jù)木桶理論，一只水桶能裝多少水，取決于它最短的那塊木板。

尋找候選人的“短板”的意圖是對候選人進行優(yōu)勢劣勢分析，即除了弄清楚 TA 的主要核心競爭力是什么之外，還要對 TA 的性格、處事風(fēng)格中存在的短板進行評測，判斷TA的“短板”是否在雇主企業(yè)的接受范圍之內(nèi)。

評估的收尾工作，就是形成一份評估報告。

一份有價值、夠?qū)I(yè)的評估報告，在很大程度上能夠體現(xiàn)你作為獵頭顧問的真實能力——因為這需要足夠的情商與眼光。

所以，成長中的獵頭們一定要注意：千辛萬苦找到的人選，不僅要讓自己知道 TA 有多優(yōu)秀，還要想辦法借助評估報告，讓企業(yè)看到 TA 有多靠譜，知道 TA 蘊藏著的能量。

（未完待續(xù)……）