今天要聊的 Mapping 也是獵頭做單中常用的一個(gè)行業(yè)術(shù)語，它主要是指地毯式搜尋，簡(jiǎn)單點(diǎn)說就是制作人才地圖。

常聽到一些獵頭吐槽自己的 Mapping 經(jīng)歷：耗時(shí)耗力，效果卻很不理想，或是突擊式地做了一段時(shí)間的調(diào)研之后就不了了之了。

那么如何 Mapping 才能既有助于提高獵頭的專業(yè)度，又能解決實(shí)際做單中人才匱乏的問題呢？

獵頭挖人有時(shí)候就如同尋寶一樣，如果你的手中沒有一張人才分布的藏寶圖，找起來真的會(huì)很吃力。雖說多繞幾個(gè)彎總能找到大概位置，但是也很有可能因此喪失掉推薦候選人的最佳時(shí)機(jī)。

不過，真的要制作人才地圖，操作起來也極其不容易。對(duì)于 Mapping 這件事，很多嘗試做過的獵頭都表示苦不堪言：

“好麻煩啊，如果每個(gè) case 都這么做，豈不是要累暈過去？”

“為了一個(gè)職位，Mapping 全行業(yè)的人，投入產(chǎn)出比是不是太低了??？”

“對(duì) Mapping 還是沒啥概念，不做 Mapping，難道就不能成單了嗎？”

其實(shí)，Mapping 不是讓你把行業(yè)內(nèi)的邊邊角角，每個(gè)地方都事無巨細(xì)地掃查一遍。它更多的是講究方法、追求質(zhì)量，而不是盲目地從各個(gè)維度進(jìn)行地毯式的搜尋。

首先，咱們先來聊聊 Mapping 究竟值不值得做。

作為一名獵頭顧問，日常工作中最常做的事莫過于和 HR、候選人打交道，但當(dāng)被問到行業(yè)內(nèi)某知名企業(yè)的組織架構(gòu)、人員配置、優(yōu)質(zhì)&潛力人才、有沒有發(fā)展缺陷等問題的時(shí)候，你能立即與之侃侃而談嗎?當(dāng)長(zhǎng)期合作的老客戶突然缺失人才時(shí)你能立即就幫他們填補(bǔ)上嗎?

其實(shí)，很多獵頭對(duì)目標(biāo)候選人群體往往會(huì)腦補(bǔ)出很多模糊的假設(shè)，甚至是偏離實(shí)際的幻想，這就導(dǎo)致自己對(duì)候選人能力的理解含有較高的個(gè)人主義色彩。

當(dāng)真正把他們推薦給雇主企業(yè)的時(shí)候，卻沒有幾個(gè)候選人能夠達(dá)到企業(yè)理想的用人標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)總是說還想再看看其他的候選人。

那么，到底該如何清晰地定位到想要找到的目標(biāo)候選人？符合企業(yè)招聘需求的人才群體到底現(xiàn)在任職于哪家企業(yè)？什么類型的發(fā)展平臺(tái)對(duì)他們有吸引力？他們目前是否有跳槽的意愿？他們對(duì)我們即將推薦的企業(yè)是否會(huì)感興趣？他們的心里是否早已有其他的心儀企業(yè)？……

這一系列疑問的答案可不是憑空就能琢磨出來的。因此，我們需要對(duì)所在領(lǐng)域的人才信息進(jìn)行比較系統(tǒng)化的搜集和整理，讓自己盡量掌握一個(gè)清晰化的“人才分布散點(diǎn)圖”。

做好 Mapping 最為直接的價(jià)值就是能夠最大限度地充實(shí)自己的人才庫(kù)，且可以有針對(duì)性地吸納優(yōu)質(zhì)人才。

因?yàn)樵谡{(diào)研的過程中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)大量的優(yōu)質(zhì)人才，雖然這些人才未必會(huì)馬上考慮跳槽，但一旦和TA消除溝通上的壁壘、建立起人脈網(wǎng)絡(luò)上的關(guān)聯(lián)，就意味著你將有更多的機(jī)會(huì)對(duì)這些優(yōu)秀的人才進(jìn)行長(zhǎng)期的跟蹤。

此外，Mapping 還有一個(gè)比較實(shí)惠的間接價(jià)值，那就是通過你在調(diào)研過程中整理的數(shù)據(jù)及溝通反饋信息，可以為雇主企業(yè)的招聘策略及用人方向提供很好的借鑒意義。

接下來，想和大家探討一下什么情況下適合做 Mapping 以及有效的 Mapping 要如何實(shí)施。

需要明確的是，并不是所有的職位都需要耗費(fèi)心血地去做 Mapping。做 Mapping的一個(gè)大前提是在某一個(gè)領(lǐng)域中你有很多同質(zhì)化的職位，也就是有很多合作企業(yè)都對(duì)這一職位有大量的需求。

值不值得做，要不要做，關(guān)鍵還是要考慮投入產(chǎn)出比的問題。

有效的 Mapping 則是要對(duì)人才市場(chǎng)有一定的把握。如果僅僅是根據(jù)雇主企業(yè)對(duì)人才需求的模糊猜測(cè)而莽撞地開始做人才地圖，效果也不會(huì)太大。

想要做好人才 Mapping，快直聘建議根據(jù)以下“三個(gè)層級(jí)”逐步躍遷。

第一層級(jí)：定義標(biāo)準(zhǔn)，確定目標(biāo)

第一層級(jí)可以說是最為艱難的一步。因?yàn)檫@是一個(gè)從無標(biāo)準(zhǔn)邁向有具體操作標(biāo)準(zhǔn)的過程，你需要列出一份需要 Mapping 的目標(biāo)企業(yè)及目標(biāo)候選人的列表。

此階段需要獵頭顧問站在全局的角度充分了解客戶的用人標(biāo)準(zhǔn)以及其他更深層次的需求，通過前期積累的大量行業(yè)內(nèi)人脈關(guān)系以及網(wǎng)絡(luò)資源構(gòu)建出大致的框架。

此時(shí)搭建的框架不必過分追求全面而準(zhǔn)確，最重要的是要確定好目標(biāo)。只有充分了解所在領(lǐng)域人才市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，契合雇主企業(yè)的用人需求，才能夠使 Mapping 的價(jià)值最大化。

第二層級(jí)：信息搜索，定向排查

第二層級(jí)則需要投入一定的時(shí)間和精力對(duì)第一層級(jí)確定好的框架進(jìn)行修正和完善，補(bǔ)充其骨骼和血肉。

如今互聯(lián)網(wǎng)如此發(fā)達(dá)，信息搜索可以從好多渠道獲取。但是如果僅僅羅列出一些大家都能在網(wǎng)上查到的東西，其實(shí)也沒有太大的實(shí)用價(jià)值。

一些更為隱秘的的信息還是需要從與之相關(guān)聯(lián)的人那里挖掘。找誰問？誰愿意跟你分享？找到人之后怎么聊……這些都是亟待解決的問題。

而做好這些的前提就是不能盲目。建議借助各種渠道和人脈關(guān)系，先摸清楚目標(biāo)公司的組織架構(gòu)以及發(fā)展趨勢(shì)、市場(chǎng)策略等，然后再逐步摸排各部門的人才信息，搜尋目標(biāo)候選人。

第三層級(jí)：持續(xù)溝通，資源整合

Mapping 的終極目的是順利拿下 case，達(dá)到做單成功的效果。

而要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就要想辦法使你所做的 Mapping 具有實(shí)際意義上的“變現(xiàn)”轉(zhuǎn)化能力。

如何才能實(shí)現(xiàn)呢？當(dāng)然是要想辦法將那些潛在的優(yōu)質(zhì)人才轉(zhuǎn)化為自己的人才資源。

獵頭顧問需要根據(jù)和候選人或其他行業(yè)內(nèi)相關(guān)人員的持續(xù)溝通，然后整合資源，對(duì)某些高端職位進(jìn)行相應(yīng)的人才地圖的制作。

除此此外，獵頭顧問還需對(duì)已掌握的信息進(jìn)行定期更新，對(duì)未掌握的內(nèi)容也要進(jìn)行不定期補(bǔ)充。

下面，和大家分享一些常用的 Mapping 工具。

A、思維導(dǎo)圖

B、Excel 表格

C、Office viso

D、Word、公司 OA 系統(tǒng)、云端硬盤、印象筆記，以及其他可以多端使用的在線記錄工具等

雖然制作人才地圖是一個(gè)耗時(shí)耗力的大工程，但是其也具有長(zhǎng)期的實(shí)用價(jià)值。當(dāng)你不斷地補(bǔ)充更新，后續(xù)當(dāng)企業(yè)有某一職位的人才需求時(shí)，你就可以自由地調(diào)用人才。

因此，做個(gè)像樣的 Mapping，不僅能夠幫助獵頭顧問更好地把握所在領(lǐng)域的人才市場(chǎng)整體狀況，更有助于提高做單效率，為自己贏得快人一步的推薦良機(jī)。