對(duì)于企業(yè)而言人才是戰(zhàn)略資源，而高潛力人才則是戰(zhàn)略資源中的稀缺資源。

想找到這種人很難，想讓這種人入駐自己企業(yè)，為企業(yè)效力更是難上加難。若在這時(shí)，企業(yè)得到一位資深的獵頭的幫助，那么，情況就會(huì)變得很不一樣。

某資深獵頭表示：擁有一批高潛力人才，已成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種趨勢(shì)，而獵頭需要順應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，更快、更準(zhǔn)、更狠地幫助企業(yè)挖掘到合適的高潛力人才，這樣才能提升自己為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力，贏得好口碑。

下面小編帶你一起看看，在挖掘高潛力人才這條充滿荊棘的道路上，獵頭每一步都是怎么走過(guò)來(lái)的。

1.慧眼識(shí)珠，描摹“潛力股”畫像

每個(gè)行業(yè)中都有一批擁有很高潛質(zhì)的人才，為了能夠更精準(zhǔn)地“獵取”這些人才，首先，獵頭需要對(duì)自己眼中的“潛力股”描摹出一個(gè)清晰的畫像。

“潛力”是指人才身體中潛在的能力和力量，所謂的潛力并為從天而降，它是藏在水下的冰山，必須經(jīng)過(guò)職場(chǎng)上的千錘百煉，積累了一定豐富經(jīng)驗(yàn)之后，才能到達(dá)激發(fā)潛力爆發(fā)的一個(gè)臨界點(diǎn)。

但這種看不見(jiàn)、難辨認(rèn)且還沒(méi)有爆發(fā)的小宇宙，獵頭要怎么去識(shí)別呢？

其實(shí)，優(yōu)秀員工的身上都會(huì)有一些非凡的共性，通常來(lái)說(shuō)，他們身上具備三項(xiàng)要素：

第一，在某一領(lǐng)域中，做出優(yōu)異的成績(jī)且踏實(shí)可靠；第二，學(xué)習(xí)力較強(qiáng)，不斷擴(kuò)展自己的知識(shí)庫(kù)，增加眼界的寬度和廣度，具備管理團(tuán)隊(duì)的能力；第三，重視自己的職業(yè)行為，具有敏銳的感知力，有創(chuàng)新精神。

當(dāng)然，除了甄別人才身上的共性之外，還需要識(shí)別人才身上的不可替代性。考察人才冰山下所蘊(yùn)藏著的那80%的能力，難度系數(shù)非常高，不同的行業(yè)，獵頭需用心去做區(qū)別分析，畫像越清晰，人才匹配的速度也就會(huì)越快。

2.建立行業(yè)內(nèi)人才庫(kù)，跟蹤人才動(dòng)態(tài)

量變引發(fā)質(zhì)變靠的就是“厚積薄發(fā)”，積累的人才數(shù)量越多，獵頭的運(yùn)作能力越高，成功率也就越高。

人才庫(kù)是獵頭賴以創(chuàng)造價(jià)值的生存所在，而人才庫(kù)的搭建，并非一朝一夕所能成就的，拼的就是持之以恒的積累。那么，獵頭是如何高效搭建人才庫(kù)的呢？

第一，廣撒網(wǎng)，借助各種渠道整合信息。例如，每天留意新聞媒體上關(guān)于高級(jí)人才信息，隨時(shí)記錄隨時(shí)存儲(chǔ)；

第二，有側(cè)重點(diǎn)。有意識(shí)地積累擅長(zhǎng)領(lǐng)域人才，做到“術(shù)業(yè)有專攻”；

第三，多方合作。構(gòu)建“兼職獵頭”小分隊(duì)，更多的資源同時(shí)運(yùn)作，大大提高找人速度；

第四，定期更新、刪除數(shù)據(jù)。人才庫(kù)不是一個(gè)落滿塵埃的擺設(shè)，讓它時(shí)常運(yùn)轉(zhuǎn)。

和蓋樓不同，人才庫(kù)的搭建始終沒(méi)有完工的那一天，有經(jīng)驗(yàn)的獵頭懂得經(jīng)常跟蹤人才動(dòng)態(tài)，做資源的整合加工者。

3.靜候佳音，掌握溝通的最佳時(shí)機(jī)

機(jī)會(huì)總是留給有準(zhǔn)備的人，而獵頭要耐得住那段漫長(zhǎng)且暗淡的等待期。

當(dāng)時(shí)機(jī)成熟，出現(xiàn)和候選人匹配度較高的職位時(shí)，獵頭需要使用一些“攻心計(jì)”，把握住最佳時(shí)間點(diǎn)，逐個(gè)攻破候選人心中的顧慮。

沖破人才心理防線的第一步，就是告訴候選人，你為他精心挑選的職位能為他提供什么，需要他做什么等具體細(xì)節(jié)，利用這些信息，判斷候選人是否對(duì)所推薦職位感興趣。

第二步，不管候選人是否有明確的跳槽意向，接下來(lái)就是展現(xiàn)獵頭溝通能力的時(shí)刻了。高潛力人才也是普通人，他們也有會(huì)產(chǎn)生改變自己欲望的時(shí)候，只要獵頭用對(duì)溝通方法，幫企業(yè)挖到他們并不是想象中的那么難。

溝通過(guò)程中，獵頭一般會(huì)著重了解候選人內(nèi)心的真實(shí)情感訴求，而不是一味地推銷職位，讓候選人反感。此外，他們還會(huì)和候選人聊聊職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，站在候選人的角度幫助分析可能存在的跳槽阻礙并提供解決辦法。

溝通環(huán)節(jié)最后一步，適當(dāng)施加緊迫感，讓候選人感受到機(jī)會(huì)的難得，也讓他明白還有很多候選人在覬覦著這個(gè)職位，促使候選人早些下定決心。

4.全程指導(dǎo)，做人才前方道路的明燈

對(duì)高潛力人才的挖掘，獵頭會(huì)謹(jǐn)慎加謹(jǐn)慎。在候選人同意跳槽的時(shí)候更需格外提高警戒心，因?yàn)楹蜻x人在回公司辭職的過(guò)程中，很可能因?yàn)楦鞣N因素，放棄跳槽。

前面提到過(guò)，高潛力人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的稀缺人才，當(dāng)他提出離職時(shí)，企業(yè)絕不會(huì)輕易放他走，肯定會(huì)想盡各種辦法挽留他，加薪、升職等各種套路輪番轟炸。

所以，獵頭在確定目標(biāo)候選人之后，就當(dāng)起了“轉(zhuǎn)職顧問(wèn)”的角色，從前期的職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)，到中期的面試前和面試中的策略輔導(dǎo)，接著到后期的離職輔導(dǎo)，再到入職輔導(dǎo)，層層遞進(jìn)式的努力，如指路明燈般給予候選人足夠的重視與關(guān)懷，達(dá)到確保候選人順利轉(zhuǎn)職的終極目標(biāo)。

高潛力人才對(duì)待工作是非常慎重的，如果獵頭突然跳出來(lái)說(shuō)要挖走他，候選人多半是委婉拒絕的。只有充分尊重候選人的想法，用對(duì)挖人策略，才能促成一段企業(yè)和候選人之間美好的“姻緣”。