對于HR而言，面試就像是一場跟求職者斗智斗勇的燒腦游戲，因為有些求職者“太完美”了，可越完美越覺得疑點多，但就是無從下手印證疑點……

其實，面試是HR與求職者之間的一場心理博弈：求職者為了增加面試成功的概率，往往會在面試前對可能被問到的問題進行精心準備，有的還會將自己進行過度包裝，而HR需要扮演偵探的角色，通過溝通，逐步擊破疑點背后隱藏的秘密。那么，究竟采取什么辦法，才能消除自己心中的那些疑點，為企業(yè)匹配到最合適的那個 TA 呢？

基礎條件匹配 → 能力匹配 → 穩(wěn)定性匹配 → 價值觀匹配

基礎條件匹配

基礎條件包括：個人信息、教育背景、工作年限、求職動機、個人特長以及自我評價等。閱“歷”無數(shù)的 HR 表示：面試前的充分準備工作會令整個面試更加順暢，而對簡歷內(nèi)容的熟知是保障順暢的基礎。

HR 不可能記住所有求職者的簡歷信息，所以，建議在求職者來之前，重新瀏覽一下簡歷，把求職者的基礎條件劃大類，判斷他對公司而言，優(yōu)勢在哪劣勢在哪，對心存疑慮的地方做個簡單的標注，并準備好提問的問題。等求職者來面試時，通過有效提問一點點求證，初步評估他是否符合企業(yè)的用人標準。

能力匹配

這里所說的能力包括兩大方面：工作技能+溝通能力。就目前的形勢分析，求職者簡歷中所描述的能力，往往存在著很多的水分，但能夠拿到的線索實在是少之又少，因此，判斷求職者的能力吻合度這一環(huán)節(jié)最容易出錯。

真相往往都會蒙著一層塵埃，那么，如何才能拂去那層灰塵，離求職者的實際工作能力更近些呢？盡管有些求職者在面試過種種風度優(yōu)雅、侃侃而談，讓人難辨虛實，但是HR 如果把握好以下兩個關鍵點，就可以快速判斷出求職者的能力：

第一，會≠精通。HR 首先需要明確 TA 所要招聘的職位，需要的是具有什么樣工作能力與工作潛力的人才，通過這些特質(zhì)，從求職者的言談和反應做出判斷。

第二，忽悠能力≠溝通能力。觀察求職者的溝通能力，尋找求職者語言中自相矛盾的地方，判斷他是自我吹噓還是溝通能力真的很好。

穩(wěn)定性匹配

擔心剛招聘來的新人做了幾天就跑了？那你在面試時非常有必要考察以下這些內(nèi)容，識別該求職者是否有職業(yè)穩(wěn)定性。

第一，離職原因。面試中，HR要特別關注求職者的離職原因，它是評估求職者這也穩(wěn)定性的重要標桿。當然，不論他們解釋的多么有道理，也要信七分，懷疑三分，要針對求職者回答的具體原因，追問2-3個問題，判斷其動機和個性。

第二，心理特征。心理學表示，外在的行為是心理驅動所導致的結果。通過提一些假設性問題，從求職者的回答中分析他的心理特征。如，你是喜歡看書還是喜歡參加聚會？一個人獨處的時候喜歡做什么？同事誤會你了，你會怎么辦？如果和領導發(fā)生矛盾，你會怎么處理？……

第三，職業(yè)生涯規(guī)劃。通常來說，有明確職業(yè)生涯規(guī)劃的人，工作的穩(wěn)定性越高，這也是判斷求職者穩(wěn)定性的重要因素。留意求職者之前從事的行業(yè)與職位，詢問求職者對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。這個問題的背后，考察的是求職者對自己的中長期發(fā)展是否進行了深入的思考以及對自己的職業(yè)定位和發(fā)展路徑是否有明確目標。

價值觀匹配

價值觀是一個人辨別是非的思維取向，它是一個人人品表現(xiàn)的內(nèi)在支配動因。雖然價值觀在短時間的面試中很難進行全面、有效的甄別，但如果忽視價值觀的考量，招來人品低、能力高的員工，非常容易給公司帶來極大的風險。

企業(yè)價值觀是企業(yè)經(jīng)過長期發(fā)展而沉淀下來的精髓，因此，考察求職者個人價值觀與企業(yè)價值觀匹配度意義重大，最好的方法就是設計一些問題，讓求職者對他周圍的客觀事物進行評價及總結，從他的回答中，達到管中窺豹的效果。但需要格外注意的是：價值觀并無好壞之分，只有合適不合適之說。

總而言之，在這場心理博弈之中，HR需要對求職者進行試煉——否定/肯定——再試煉——否定/肯定……得出結論，但同時也要拿捏好“度”，根據(jù)求職者當時的狀態(tài)實時調(diào)整面試策略。

最最重要的是，作為HR，必須要學會給職位做清晰的定位，而且要多學習，增強自己“慧眼識人”的能力，這樣你心儀的那個TA才有更大幾率到碗里來。