所以，做單取勝的關(guān)鍵之處就在于誰(shuí)把握住的重要細(xì)節(jié)越多，誰(shuí)做單的速度越快，質(zhì)量也就越高。

根據(jù)快直聘的調(diào)查和資深獵頭們的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，具有實(shí)戰(zhàn)性且高效的 JD 分析至少要包含以下四大步驟。

JD 分析第一步：化繁為簡(jiǎn)

JD 分析的首要任務(wù)就是化繁為簡(jiǎn)，即把獲得的 JD 內(nèi)容進(jìn)行一字一句的斟酌與分析。

拿到 JD 后，千萬(wàn)不要急于馬上尋找候選人。只有仔細(xì)研究明白客戶的需求，才能洞察出潛在機(jī)會(huì)與找人的大致方向。

你需要做的是挖掘職位信息的關(guān)鍵詞，解析工作職責(zé)，羅列出職位的具體要求，進(jìn)而簡(jiǎn)化出一份“劃重點(diǎn)”版的獵頭做單專屬職位說(shuō)明。

建議主要需要弄清楚以下通用性問(wèn)題：

1.職位全稱是什么？招聘人數(shù)是多少？

2.工作地點(diǎn)在哪里？出差頻率如何？

3.相比于其他正在招聘的職位，哪一個(gè)更緊急？

4.該職位必須滿足的硬性條件是什么？?jī)?yōu)先考慮的條件有哪些？

5.招聘原因是什么？希望候選人何時(shí)到崗？

6.該職位在企業(yè)占據(jù)什么地位？公司對(duì)其重視程度如何？目前定位和未來(lái)規(guī)劃是什么？

7.該職位的吸引力在哪？有哪些可期待的上升空間？

8.該職位的前任或現(xiàn)任的工作風(fēng)格是什么？大概背景經(jīng)歷是什么？因?yàn)槭裁丛蜻x擇離職？

9.候選人需要為企業(yè)解決的核心問(wèn)題是什么？

10.希望候選人來(lái)自哪些企業(yè)？哪些國(guó)家或地區(qū)？

11.對(duì)候選人目前所在公司的部門或職位有什么要求？

12.薪資結(jié)構(gòu)如何？可提供的薪酬區(qū)間是什么？最高能給到多少？

13.對(duì)外語(yǔ)水平能力或其他特殊技能是否有硬性要求？

14.目前招聘狀態(tài)如何？推薦了多少人？有多少人處于談薪階段？

15.具體的面試流程是什么？

JD 分析第二步：核實(shí)需求

JD 并不總是十全十美的，其內(nèi)容極可能存在要求不合理之處。越是高端的職位，越是要詳細(xì)核實(shí)企業(yè)對(duì)候選人的真實(shí)需求情況。

對(duì)于大部分企業(yè)而言，有些要求的確是候選人必須要滿足的硬性要求，而有些要求僅僅是錦上添花的作用——如果有更好，沒(méi)有也完全可以。

這就需要獵頭明確出候選人所應(yīng)具備的核心必要條件都有哪些，對(duì)于明顯不合理的硬性條件，要與 HR 多溝通，核實(shí)企業(yè)的用人需求，確認(rèn)是否還有可浮動(dòng)空間。爭(zhēng)取做到全方位理解企業(yè)招聘背后的用人目的。

建議根據(jù)實(shí)際做單情況向 HR 核實(shí)以下問(wèn)題：

1.這個(gè)職位是新設(shè)立的還是以往就存在的？職位信息中哪些需要保密？

2.工作經(jīng)驗(yàn)一定要N年以上嗎？少一年或幾年是否考慮？

3.學(xué)歷必須是本科以上嗎？?？剖欠窨紤]？

4.對(duì)候選人曾任職的公司是否有硬性要求？

5.對(duì)于需要經(jīng)常出差的職位，出差頻率有多高，是否提供住宿？

6.對(duì)候選人的年齡、性別、語(yǔ)言、國(guó)籍等是否有限制性要求？

7.面試成功后簽幾年的合同，試用期是多久？

8.如果是從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司挖來(lái)的，是否會(huì)幫忙處理離職賠償金的問(wèn)題？

9.如果是異地任職，是否會(huì)有補(bǔ)貼？對(duì)其家人是否會(huì)有安置政策？

10.有沒(méi)有特別的福利或進(jìn)修機(jī)會(huì)？

JD 分析第三步：確認(rèn)定位

有時(shí)候 JD 提供的信息往往并不能完全描述出企業(yè)真正的核心需求，在核實(shí)過(guò) JD 內(nèi)容之后，獵頭需要和 HR 確認(rèn)自己對(duì)候選人的最終定位是否與客戶需求相匹配，揣摩企業(yè)比較偏愛(ài)什么樣的候選人。

一旦真正把握住企業(yè)的真實(shí)需求，就可以制定出有針對(duì)性的尋訪計(jì)劃。

另外，隨著時(shí)間變化，或其他外界不確定性因素的影響，企業(yè)對(duì)于職位的要求可能進(jìn)行調(diào)整，所以一定要和 HR 保持非常緊密的聯(lián)系，建立良好的合作伙伴關(guān)系。

建議不要過(guò)分關(guān)注 JD 表面上存在的內(nèi)容，而是要想盡一切辦法從 HR 那里挖掘出 JD 背后所隱藏起來(lái)的價(jià)值點(diǎn)。

JD 分析第四步：版式整理

當(dāng)對(duì) JD 所有的要求基本上能夠爛熟于心的時(shí)候，接下來(lái)要做的就是進(jìn)行 JD 的版式整理了。需要整理出兩個(gè)版本：一份是給自己看的，另一份則是發(fā)給候選人看的。

1、自用版 JD

核心要點(diǎn)：自用版 JD 其實(shí)就是上文提到的簡(jiǎn)化版 JD，特點(diǎn)是清晰明了、重點(diǎn)突出，便于找到關(guān)鍵性問(wèn)題，可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)臉?biāo)注，主要是給獵頭自己看的。

2、外發(fā)版 JD

核心要點(diǎn)：外發(fā)版 JD 是對(duì)原始版的 JD 進(jìn)行“整容”，即剔除敏感信息，特點(diǎn)是隱藏掉企業(yè)名稱及企業(yè)保密信息等內(nèi)容，便于發(fā)布到招聘網(wǎng)站或其他找人渠道，主要是給候選人看的。

建議在做單過(guò)程中隨時(shí)調(diào)整分析的不當(dāng)之處，爭(zhēng)取充分理解 JD 描述，快速找到目標(biāo)候選人，用真誠(chéng)和專業(yè)能力打動(dòng)候選人。

不過(guò)，有時(shí)候因?yàn)樾氯蝿?wù)緊急，或是 HR 懶得寫(xiě)等原因，HR 還沒(méi)有給出 JD 就開(kāi)始操作職位的情況也是存在的。

那么，這樣的 case 獵頭究竟能不能做呢？

答案是肯定的：當(dāng)然能。沒(méi)有 JD，就在原地被動(dòng)地等待可不是上策。

對(duì)于 JD 分析，獵頭需要修煉的內(nèi)功是：要做到即使 HR 不提供 JD，也能做到大致明白職位的工作內(nèi)容以及企業(yè)對(duì)人才的招聘需求。

不過(guò)，如果真的遇到不給 JD 的 HR，首先必須要根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)性判斷這單到底值不值得做，如提供的職位是否靠譜，成功幾率有多大，難度大不大等。

經(jīng)過(guò)認(rèn)真的分析之后，再?zèng)Q定要不要在這樣的職位上花時(shí)間、投入精力。

對(duì)于優(yōu)秀的獵頭來(lái)說(shuō)，凡是職位靠譜、領(lǐng)域擅長(zhǎng)、回報(bào)率高、成功率高的 case 都值得去嘗試，至于是否有 JD 以及 JD 寫(xiě)得是否詳盡，都不應(yīng)該成為影響做單的理由。